育児休業の申出への対応方法とは of 育児休業のポイント

　事業主は、要件を満たした労働者が育児休業の申出をした場合、これを拒むことはできません。ただし、次の労使協定がある場合は、このかぎりではありません。

　次のような労働者について、育児休業をすることができないこととする労使協定があるときは、事業主は育児休業の申出を拒むことができます。拒まれた労働者は育児休業をすることができません。

①　継続して使用した期間が１年に満たない労働者

②　配偶者が常態として育児休業に係る子を養育することができると認められる労働者

③　その他育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者

（１）「労使協定」とは

　労使協定については、労働基準法のポイントの「労使協定」とはをご覧ください。

（２）「配偶者が常態として育児休業に係る子を養育することができる労働者」とは

　「配偶者が常態として育児休業に係る子を養育することができる労働者」とは、その労働者の配偶者が次の①から④までのすべてに該当する場合です。
　したがって、①から④までのいずれか１つでも要件を欠いた場合は育児休業の申出を拒むことはできません。

①　職業に就いていないこと（育児休業等により就業していない場合や１週間の就業日数が２日以下の場合を含みます。）。

②　負傷、疾病等により、子の養育が困難な状態でないこと。

③　６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定でないこと、または産後８週間以内でないこと。

④　育児休業に係る子と同居していること。

（３）「育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者」とは

　「育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者」とは、次のいずれかの場合です。

①　育児休業の申出の日から１年以内（１歳６か月までの育児休業をする場合は６か月）に雇用関係が明らかな労働者

②　１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

③　内縁の妻（夫）が上記（２）の①から④のすべてに該当する労働者

　会社独自の制度として、育児・介護休業法を上回る制度が会社の就業規則や労働協約、労働契約で規定されている場合は、その定めによります。

平成２２年６月３０日施行の改正育児介護休業法の情報は、改正育児介護休業法のポイントをご覧ください。