育児を行う労働者の時間外労働の制限とは of 育児休業のポイント

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育児を行う労働者の時間外労働の制限

 事業主は、小学校就学前の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせることはできません。

事業の正常な運営を妨げる場合とは

 「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるかどうかは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断することになります。

対象者

 時間外労働の制限が適用されるのは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が子を養育するために請求したときです。期間を定めて使用する労働者も対象となります。

 ただし、次の労働者は請求できません。
① 日々雇用される従業員
② 継続して使用した期間が1年未満の労働者
③ 配偶者が常態としてその子を養育することができると認められる労働者
④ その他請求できないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者

(1)「配偶者が常態としてその子を養育することができると認められる労働者」とは

 「配偶者が常態としてその子を養育することができると認められる労働者」とは、配偶者が次の①から④のいずれにも該当する場合をいいます。

① 職業に就いていないこと(育児休業その他の休業により就業していない場合及び1週間の就業日数が2日以下の場合を含みます。)
② 負傷や疾病などにより子の養育が困難な状況でないこと
③ 6週間(多胎妊娠の場合は、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後8週間以内でないこと
④ 請求に係る子と同居していること

(2)「請求できないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者」とは

 「請求できないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者」とは、次のいずれかの場合をいいます。

① 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
② 内縁の妻(夫)などが、(1)の①から④のすべてに該当する労働者

請求の手続き

 時間外労働の制限を受けようとする労働者は、次の事項を記載した書面を制限の開始予定日の1か月前までに、提出させます。この請求は何回でもすることができます。

① 請求年月日
② 労働者の氏名
③ 請求に係る子の氏名、生年月日及び労働者との続柄(子が出生していない場合は、出産予定の子の氏名、出産予定日及び労働者との続柄)
④ 制限の開始予定日と終了予定日
⑤ 請求に係る子が養子の場合は養子縁組の効力発生日
⑥ 常態としてその子を養育できる配偶者等がいないこと

 事業主は、労働者に請求に係る子の出生等を証明する書類の提出を求めることができます。

制限される時間外労働

 制限される時間外労働の対象となるのは、法定労働時間(1日8時間、1週間40時間。ただし、特例事業場の場合は44時間。)を超える時間外労働で、変形労働時間制やフレックスタイム制も対象となります。

制限期間の終了

 次の場合には、制限期間が終了します。

① 子を養育しなくなったとき
② 子が小学校就学の始期に達したとき
③ 時間外労働の制限を受けている労働者が、産前産後休業や育児休業、介護休業をしたとき

 ここで、「子を養育しなくなったとき」とは、次の場合をいいます。
① 子の死亡
② 子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消
③ 子が他人の養子になったことなどの理由で同居しなくなったとき
④ 労働者の負傷や疾病などで制限終了予定日までの間、子を養育できない状態になったとき

 なお、子を養育しなくなった場合は、その労働者にその旨を通知させます。

時間外労働の制限の開始前に子を養育しなくなった場合

 時間外労働の制限の開始前に子を養育しなくなった場合は、時間外労働の制限の請求がなされなかったことになります。

 ここで、「子を養育しなくなった場合」とは、次の場合をいいます。
① 子の死亡
② 子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消
③ 子が他人の養子になったことなどの理由で同居しなくなったとき
④ 労働者の負傷や疾病などで制限終了予定日までの間、子を養育できない状態になったとき

 なお、子を養育しなくなった場合は、その労働者にその旨を通知させます。

請求の撤回

 労働者が、1年間請求した場合でも、時間外労働の制限の適用を受ける必要がなくなったときは、いつでも請求を撤回することができます。

 ただし、事業主は、労働者から請求を撤回する申出があったからといって、直ちにその労働者を他の労働者と同じ時間の時間外労働をさせなければならないわけではありません。

会社独自の制度がある場合

 会社独自の制度として、育児・介護休業法を上回る制度が会社の就業規則や労働協約、労働契約で規定されている場合は、その定めによります。

不利益取扱の禁止

 事業主は、労働者が時間外労働の制限の請求をしたこと、または実際に制限を受けたことを理由として、その労働者に対して、解雇などの不利益な取り扱いをしてはなりません。

平成22年6月30日施行の改正育児介護休業法の情報は、LinkIcon改正育児介護休業法のポイントをご覧ください。

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