育児介護ができる労働者とは of 育児休業のポイント

　育児休業ができる労働者は、原則として、１歳に満たない子を養育する労働者です。

　ただし、平成１７年４月からは、一定の事情がある場合には、子が１歳に達した日の翌日から子が１歳６か月に達する日までの期間についても、育児休業をさせる必要があります。

　パートタイマーやアルバイトなどの呼び名で働いていたり、１日の労働時間が正社員より短い方であっても期間の定めのない労働契約によって働かせている場合は、下記の要件に関係なく、育児休業を取得できる者となります。

　１歳に満たない子を養育する労働者でも、日々雇用されている者（日雇労働者）は、育児・介護休業法により適用除外とされており、育児休業を取得させる必要はありません。

　期間を定めて使用する者は、育児休業の申出の時点で、次のいずれにも該当すれば、育児休業をさせる必要があります。

①　引き続き使用した期間が１年以上であること

②　子が１歳に達する日を超えて引き続き使用することが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までの間に、労働契約期間が満了し、かつ、更新しないことが明らかである者を除く。）

「子が１歳に達する日を超えて引き続き使用することが見込まれる」の判断

　例えば、次の場合は、子が１歳に達する日を超えて引き続き使用することが見込まれると認められます。

ａ）申出時点で締結している労働契約の期間の末日が、子が１歳に達する日以後の場合

ｂ）書面または口頭で労働契約を更新する可能性があると明示しており、申出時点で締結している契約と同一の長さで契約が更新したら、その更新後の労働契約の期間の末日が子が１歳に達する日以後の場合

ｃ）書面または口頭で労働契約が自動更新であると明示している場合で、更新回数の上限を明示していない、または、更新回数の上限を明示しているが、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が子の１歳に達する日以後の場合

　なお、次の場合は、子が１歳に達する日を超えて引き続き使用することが見込まれるとはみなされません。

ｄ）書面または口頭で労働契約の更新回数の上限を明示しており、その上限まで契約を更新した場合の労働契約期間の末日が子の１歳に達する日以前の場合

ｅ）書面または口頭で労働契約の更新をしない旨を明示しており、申出時点で締結している労働契約期間の末日が子の１歳に達する日以前の場合

ｆ）書面または口頭で労働契約の更新の可能性があると明示しているが、申出時点で締結している契約と同一の長さで契約が更新したとしても、その更新後の労働契約期間の末日が子の１歳に達する日以前の場合

「子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新しないことが明らか」の例

α）書面または口頭で労働契約の更新回数の上限を明示しており、その上限まで契約が更新した場合の労働契約期間の末日が子の１歳に達する日から１年を経過する日以前の場合

β）書面または口頭で労働契約の更新をしない旨を明示しており、申出時点で締結している労働契約期間の末日が子の１歳に達する日から１年を経過する日以前の場合

　それらとは別に、事前に労使協定を締結しておくことにより、一部の労働者については、育児休業の申出を拒むことができます。
　詳しくは、育児休業の申出への対応をご覧ください。

　会社独自の制度として、育児・介護休業法を上回る制度が会社の就業規則や労働協約、労働契約で規定されている場合は、その定めによります。

平成２２年６月３０日施行の改正育児介護休業法の情報は、改正育児介護休業法のポイントをご覧ください。