育児介護ができる労働者とは of 育児休業のポイント

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育児休業ができる労働者とは

 育児休業ができる労働者は、原則として、1歳(延長した場合は1歳6か月)又は1歳2か月に満たない子を養育する労働者です。

パートタイマーやアルバイトの場合

 パートタイマーやアルバイトなどの呼び名で働いていたり、1日の労働時間が正社員より短い方であっても期間の定めのない労働契約によって働かせている場合は、下記の要件に関係なく、育児休業を取得できる者となります。

育児休業ができない労働者

 1歳に満たない子を養育する労働者でも、日々雇用されている者(日雇労働者)は、育児・介護休業法により適用除外とされており、育児休業を取得させる必要はありません。

期間を定めて雇用される労働者の取扱い

 期間を定めて使用する者は、育児休業の申出の時点で、次のいずれにも該当すれば、育児休業をさせる必要があります。

① 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

  • 育児休業申出の直前の1年間について、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続していることをいいます。契約期間が形式的に連続しているか否かにより判断するものではありません。
  • 例えば、年末年始や週休日を空けて労働契約が結ばれている場合や、前の契約終了時にすでに次の契約が結ばれている場合は、雇用関係は「実質的に継続している」と判断されます。

② 子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること

  • 育児休業申出があった時点で明らかになっている事情に基づき判断します。
  • 「引き続き雇用されることが見込まれる」かどうかは、労働契約が更新される可能性について書面または口頭で示されていることから判断されます。
  • ただし、労働契約の更新可能性が明示されていないときは、1)雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、2)同様の地位にある他の労働者の状況、3)当該労働者の過去の契約の更新状況などの実態を見て判断されます。

③ 子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと

  • 育児休業の申出があった時点で労働契約の期間満了や更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。

「子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれる」の判断

 例えば、次の場合は、子が1歳に達する日を超えて引き続き使用することが見込まれると認められます。

a)申出時点で締結している労働契約の期間の末日(終了日)が、子が1歳の誕生日以後の場合

b)書面または口頭で労働契約を更新する可能性があると明示しており、申出時点で締結している契約と同一の長さで契約が更新したら、その更新後の労働契約の期間の末日が子が1歳の誕生日以後の場合

c)書面または口頭で労働契約が自動更新であると明示している場合で、更新回数の上限を明示していない、または、更新回数の上限を明示しているが、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が子の1歳の誕生日以後の場合

 なお、次の場合は、子が1歳に達する日を超えて引き続き使用することが見込まれるとはみなされません。

d)書面または口頭で労働契約の更新回数の上限を明示しており、その上限まで契約を更新した場合の労働契約期間の末日が子の1歳の誕生日以前の場合

e)書面または口頭で労働契約の更新をしない旨を明示しており、申出時点で締結している労働契約期間の末日が子の1歳の誕生日以前の場合

f)書面または口頭で労働契約の更新の可能性があると明示しているが、申出時点で締結している契約と同一の長さで契約が更新したとしても、その更新後の労働契約期間の末日が子の1歳の誕生日以前の場合

※ ただし、前述の例に該当する場合でも、1)雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、2)同様の地位にある他の労働者の状況、3)当該労働者の過去の契約の更新状況などの実態を見て判断されることがあります。

「子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らか」の例

α)書面又は口頭で労働契約の更新回数の上限が明示されており、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が、子の1歳の誕生日の前日から2歳の誕生日の前々日までの間である場合

β)書面又は口頭で労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点で締結している労働契約の期間の末日が、子の1歳の誕生日の前日から2歳の誕生日の前々日までの間である場合

労使協定で拒むことができる労働者

 それらとは別に、事前に労使協定を締結しておくことにより、一部の労働者については、育児休業の申出を拒むことができます。
 詳しくは、LinkIcon育児休業の申出への対応をご覧ください。

会社独自の制度がある場合

 会社独自の制度として、育児・介護休業法を上回る制度が会社の就業規則や労働協約、労働契約で規定されている場合は、その定めによります。

平成22年6月30日施行の改正育児介護休業法の情報は、LinkIcon改正育児介護休業法のポイントをご覧ください。

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